Perjantaina 29.9. Jyväskylän Crazy Townin avoimien aamukahvien aiheena oli ”Hyvän työkulttuurin perusteet”.
Aihetta olivat avaamassa Suomen parhaaksi ja Euroopan toiseksi parhaaksi työpaikaksi vuonna 2017 valitun Goforen Jaakko Salonen ja Elisa Johansson.
Mitkä tekijät luovat hyvän työyhteisön ja -kulttuurin? Mitä hyötyä on hyvästä kulttuurista? Se selviää tästä blogitekstistä!
Kaikki lähtee arvoista
Arvojen tulee ohjata työntekijöiden tekemistä ja olla läsnä päivittäisessä työnteossa. Monesti tehdään se virhe, että arvot vain lätkäistään nettisivuille, eikä niitä kysyttäessä edes muisteta.
Toinen virhe on se, että arvoja ajatellaan tarvittavan vasta silloin, kun henkilöstöä on paljon. Todellisuudessa kahdenkin henkilön välille voi muodostua jo hierarkisia portaita ja siksi arvot tulee asettaa heti.
Goforen arvot:
- Gofore on jokaiselle hyvä työpaikka. Se tarkoittaa sitä, että jokaisella on mahdollisuus vaikuttaa työpaikkaan ja -kulttuurin. Kaikki ovat tasavertaisia, eikä uusia työntekijöitä ajatella vähemmän arvokkaimmiksi esimerkiksi päätöksenteossa.
- Gofore elää asiakkaiden onnistumisista. Halutaan olla tukemassa asiakkaiden menestystä, jolloin menestytään yhdessä asiakkaiden kanssa.
Arvoja tukemaan Goforella kehitettiin Menestyksen kehä, joka käydään läpi seuraavaksi.
Menestyksen kehä
Kulttuuria on lähes mahdoton johtaa ylhäältä käsin, sillä se syntyy yksittäisistä päivittäisistä teoista. Teot taas syntyvät kulttuurin pohjalta. Kun Goforella pohdittiin uuden työkulttuurin keskeisiä palasia, ne löydettiin yllättävän helposti. Palasia löytyi yhteensä viisi ja ne kaikki ovat välttämättömiä Menestyksen kehän toiminnan kannalta.
1. Läpinäkyvyys
Goforen kulttuurissa kaikki lähtee läpinäkyvyydestä. Organisaation kaikki tieto on aina tuntikirjauksista ja luottokorttilaskuista lähtien avointa ja kaikkien työntekijöiden saatavilla. Organisaatiossa tarjotaan myös mahdollisuus jakaa itselleen luottamuksellista tietoa, kuten palkkatietoja. Datan lisäksi myös toiminta on tehty näkyväksi automatisoitujen tiedon jakamisen työkalujen, kuten Slackin, avulla.
Näin jokainen pysyy hyvin kartalla siitä, mitä kukakin organisaatiossa tekee. Tällöin jokainen osaa pyytää oikealta henkilöltä apua tai tarjota jotain tiettyä projektia oikealle henkilölle osaamisen ja kiinnostuksen perusteella.
Läpinäkyvyyteen liittyy vielä tietynlainen avoimuuden ilmapiiri, jossa kannustetaan puhumaan vaikeistakin asioista eikä ketään lytätä. Keskustelu lähtee aina rakentavasti liikkeelle ja jokaisella on oikeus myös kriittiseen mielipiteeseen
Pohdittavaa:
- Mitä läpinäkyvyys omassa organisaatiossasi ja työssäsi todellisuudessa tarkoittaa?
- Minkälaisilla teknologisesti helpoilla ja osin jo valmiilla ratkaisuilla läpinäkyvyyttä olisi mahdollista automatisoida?
- Tukevatko tekniset ratkaisut ja viestinnän työkalut läpinäkyvyyttä, tiedon saatavuutta ja avoimen viestintäkulttuurin jatkuvaa kehittymistä?
- Onko organisaatiossasi riittävästi mahdollisuuksia yhteiseen avoimeen keskusteluun?
- Onko työntekijöille erilaisia työnantajan tukemia kohtaamismahdollisuuksia myös vapaa-ajalla?
2. Itseohjautuvuus
Itseohjautuvuutta syntyy, kun tieto on läpinäkyvää ja kaikkien saatavilla.
Jokainen työntekijä näkee Goforen tulevat projektit ja osaa näin ohjautua itse itseään kiinnostaviin ja omaa osaamisaluetta vastaaviin projekteihin. Esimiehiä ei näin tarvita jakamaan työntekijöitä oikeisiin projekteihin, vaan homma hoidetaan joukkoistetusti.
Läpinäkyvyyden ansiosta myös työkaverit osaavat ohjata toisia työntekijöitä mahdollisesti heille sopiviin projekteihin.
Samalla periaatteella projekteista voi myös ohjautua itse pois, jos huomaakin arvioineensa oman osaamisensa väärin ja tietää projektin sopivan paremmin jollekin työkaverille. Näin myös asiakkaalle välittyy paras mahdollinen lopputulos.
Itseohjautuvuus näkyy vahvasti myös jatkuvana ideoiden käytäntöön viemisenä, sillä jos saat hyvän idean, miksi et kokeilisi sitä? Tällä tavoin on syntynyt mm. Goforen pilvipalveluiden liiketoiminta-alue; puhtaasti kokeilemalla ideaa käytännössä.
”Älä kysele lupaa, vaan ota haltuun.”
Pohdittavaa:
- Voivatko työntekijät tehdä päätöksiä omaan työhönsä liittyvissä asioissa?
- Onko johdon ensisijaisena tehtävänä raivata esteitä työntekijöiden menestymisen ja onnistumisen tieltä?
- Onko organisaatiosi työntekijöillä mahdollisuus kehittää työyhteisöä ja liiketoimintaa parhaaksi katsomallaan tavalla?
- Saavatko työntekijät kannustusta ja kunniaa tehdystä kehittämisestä?
- Onko työyhteisössäsi mahdollista toteuttaa kutsumustaan tai pohtia sitä suhteessa omaan työtehtävään?
3. Yhteisöllisyys
Aitoa yhteisöllisyyttä voi muodostua vain kahden aiemman kohdan, läpinäkyvyyden ja itseohjautuvuuden avulla. Sen ansiosta ihmiset eivät ole lokeroituneita omiin vastuualueisiinsa, vaan jokainen halukas voi osallistua vaikka rekrytointiin tai lähteä pitämään Crazy Townille avoimien aamukahvien alustusta.
Onkin huomattu, että suurin ongelma yrityksissä on monesti se, että ihmiset eivät uskalla tai kehtaa tehdä jotain. Tämä ongelma saadaan ratkaistua yhteisöllisyydellä ja sen luomalla psykologisella turvallisuudella.
Psykologinen turvallisuus muodostuu siten, että ihmiset tuntevat toisensa ja voivat näin luottaa aidosti toisiinsa. Tätä Goforella pyritään aiempien kohtien lisäksi tukemaan mm. erilaisilla virikkeillä työpäivän aikana, jotka eivät liity itse työntekoon mitenkään. Esimerkkeinä tästä biljardin peluu toimistolla työkaverin kanssa tai tiimin yhteinen taukojumppa. Välillä saatetaan myös juosta ympäri toimistoa. Yhteinen tekeminen ei rajoitu siis pelkästään firman tyky-päiville, vaan se on päivittäinen prosessi.
Päätöksentekokin tapahtuu yhteisvoimin, eikä esimerkiksi mainittuihin tyky-päiviin määritellä budjettia. Työntekijät tietävät kyllä itse, mikä budjetti on sopiva.
Pohdittavaa:
- Onko yhteisöllisyyden tukeminen ja edistäminen yksi tärkeimpiä kehittämiskohteita organisaatiossasi?
- Sujuuko yhteisöllinen päätöksenteko ja missä asioissa se sujuu?
- Järjestetäänkö organisaatiossasi erilaisia kohtaamisia ja vapaamuotoisia tilaisuuksia niin työ -kuin vapaa-ajallakin?
4. Innostus
Innostus on Goforella erittäin olennainen projektitekijä. Jos joku on todella innostunut jostain tietystä aihepiiristä tai teknologiasta, niin tottakai hän hakeutuu ensisijaisesti projekteihin, jotka liittyvät näihin innostusta herättäviin aihepiireihin.
Se näkyy tehokkaana ja innostuneena työntekona, jonka lopputulos välittyy positiivisesti asiakkaalle asti.
Johdon tehtävä Goforella onkin rohkaista ja poistaa esteitä innostavan tekemisen tieltä. Sen takia työajasta on varattu vuosittain 6% jokaisen itsenäiseen opiskeluun itseään kiinnostavista aihepiireistä. 6% tarkoittaa vuodessa 13 kokonaista työpäivää!
Tavoitteena on karsia pois kankeutta ja hitautta liittyen ihmisten kouluttautumispäätöksiin. Jos koet, että jotain pitää opiskella, niin opiskele!
Pohdittavaa:
- Oletko selvittänyt – ja tiedätkö – mistä työkaverisi tai koko työyhteisösi innostuvat?
- Onko työyhteisössäsi mahdollista päästä työskentelemään omien innostuksen lähteiden parissa ja tavoitella omalle työlle merkityksellisyyttä?
- Johdetaanko organisaatiossasi innostusta, näytetäänkö suuntaa?
- Onko organisaatiossasi käytäntöjä, jotka lisäävät ylpeyden tunnetta työntekijöissä?
- Onko organisaatiossa rakenteita tai säännöksiä, jotka estävät työntekijöitä innostumasta tai menestymästä omassa työssään?
5. Määrätietoisuus
Määrätietoisuus liittyy siihen, että tehdään aina paras mihin pystytään. Näin voidaan olla ylpeitä omasta tekemisestä. Projekteille asetetaan aina selkeä maali ja kiintopisteet, jotta projektin aikana ja sen jälkeen tehty reflektointi helpottuu. Projektin jälkeen käydään siis läpi, mikä projektissa meni hyvin, missä on kehitettävää, mitä opittiin ja mitä viedään jatkossa käytäntöön.
Ydinmittarina Goforen Menestyksen kehässä toimii laskutettava työ. Kivaa saa ja pitää olla, mutta rahaakin pitää tulla. Siksi laskutusastetta seurataan ja sen muutoksia ylös ja alas analysoidaan joukkoistetusti. Mitä on tapahtunut, että laskutus on noussut tai laskenut? Miksi näin on tapahtunut?
Pohdittavaa:
- Onko kaikilla organisaatiosi työntekijöillä ymmärrys organisaation suunnasta?
- Onko työntekijöillä ymmärrys kilpailijakentästä ja siitä, miten heidän pitäisi toimia, jotta yritys erottuisi paremmin kilpailijoistaan?
- Onko työntekijöillä riittävän selkeä käsitys omasta roolista, tavoitteista ja keskeisistä mittareista?
- Onko työntekijöillä ymmärrys siitä, minkälaisia ominaisuuksia ja tuloksia yritys työntekijässä arvostaa, mitä hänen tulisi tavoitella?
Työkulttuuri on kaiken kaikkiaan erittäin tärkeä osa yritystä. Sellaisessa työkulttuurissa, joka ei ole kannustava, helppokin homma voi tuntua vastenmieliseltä. Kannustavassa ympäristössä vaikea ja ei niin mieleinen työtehtävä tuntuu mukavalta, koska sen tietää vievän kaikkia ympärillä olevia ihmisiä eteenpäin.
Tällaisessa työympäristössä kannustetaan, annetaan ja pyydetään suoraa palautetta, kehutaan onnistumisista, innostutaan, nauretaan ja autetaan toinen toisiamme hyvinä ja huonoina hetkinä kohti parempia tuloksia.
Minkä asian sinä aiot tehdä heti tänään työyhteisösi hyväksi?
Järjestämme jokaisella Crazy Townin toimipisteellä kuukausittain kaikille avoimia aamukahvitilaisuuksia. Tilaisuuksissa on aina jokin teema, jota avaa kulloinkin aiheen asiantuntija. Tule kasvattamaan verkostoasi, nauttimaan aamiaista ja kuulemaan uusia ideoita rentoon ja yrittäjähenkiseen ympäristöön!
Tulevat tapahtumat löydät tapahtumat-sivuiltamme.
Kirjoittaja on Crazy Town Jyväskylä -jäsen copywriter Kimmo Pulkka.
